Оценка, аттестация и сертификация (аккредитация) персонала — это три ключевых процесса, которые HR-менеджеры используют для анализа профессиональных качеств сотрудников. Несмотря на общие черты, такие как применение оценочных методов и ориентация на стандарты, эти процессы имеют существенные различия в целях, методиках и юридических последствиях для самих оцениваемых и для компании.

В этой статье мы рассмотрим основные аспекты этих оценочных процессов, разберем что общего между ними и чем они отличаются.

Оценка персонала — это систематический процесс анализа и измерения личностных, деловых и профессиональных качеств сотрудников, их ролевого поведения и результатов работы с целью определения их соответствия занимаемым должностям, выявления потенциала для развития и принятия решений в области управления человеческими ресурсами. Таким образом, оценка персонала охватывает как индивидуальные характеристики сотрудников, так и их вклад в достижение целей организации.

Согласно исследованию* оценка персонала проводится в 83% российских организаций. Наиболее часто такая оценка используется для целей кадровых назначений, внешнего подбора, формирования кадрового резерва, обучения и развития, а также для оценки результативности труда сотрудников.

Цели оценки персонала в российских организациях

Источник: «Практика оценки персонала», ЭКОПСИ, 2024

Оценка персонала может проводиться как регулярный процесс с определенной периодичностью, например, для оценки результативности (продуктивности и эффективности) труда. В этом случае подобная оценка одновременно пересекается и поддерживает такие основные бизнес-процессы организации в целом как управление результативностью, стратегическое планирование и целеполагание.

С другой стороны, оценка персонала может проводиться ситуативно под конкретную задачу, например, когда требуется собрать и проанализировать информацию о сотруднике, кандидатуру которого руководство рассматривает на замещение вакантной должности. В этом смысле оценка персонала является гибким инструментом, позволяющим оперативно принимать кадровые решения, основываясь на актуальных данных.

В российских организациях при внешнем подборе популярны такие оценочные методики как структурированное интервью по компетенциям; интервью по управленческим ролям; тесты профессиональных знаний; психометрические тесты, в которых оцениваются числовые/вербальные способности, потенциал, выгорание деструкторы и т.п.; ситуационные кейс-тесты; личностные опросники; Центры оценки.

При работе с талантами внутри организации практически всегда используется оценка руководителем (обратная связь 90°); сбор обратной связи от коллег методом 180/360°; психологически тесты; Центры оценки и оценочные конференции.


Распространенность инструментов оценки в России

Источник: «Практика оценки персонала», ЭКОПСИ, 2024

Готовые модели оценочных критериев есть в 74% российских организаций. Критерии оценки формируются самими организациями в зависимости от целей, задач и стратегий HR-подразделений.

В качестве оценочных критериев широкое распространение получила оценка по управленческим и корпоративным компетенциям. При оценке высококвалифицированных специалистов используются профессиональные компетенции. Некоторые компании оценивают сотрудников по корпоративным ценностям. В последнее время активно развивается оценка по управленческим и профессиональным ролям. При оценке результативности работы сотрудников компании используют широкий спектр техник целеполагания и контроля, например, такие как KPIs, OKR, MBO, BSC, при этом руководители стремятся соблюдать принципы SMART для правильного формулирования целей.

Аттестация — это периодически проводимая работодателем административная проверка соответствия уровня квалификации работников профессиональным стандартам и требованиям должности. Аттестация сотрудников может иметь значительные юридические последствия в первую очередь для работника, поскольку по результатам аттестации принимаются кадровые решения о подтверждении соответствия сотрудника должности, о его переводе на другую должность или об увольнении. При этом в случае некорректного юридического оформления процедуры аттестации сотрудник может опротестовать результаты аттестации через суд.

Важно отметить, что единого закона о порядке проведения аттестации сейчас нет. Раньше во многих моментах можно было ориентироваться на «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, ИТР и других специалистов» от 1979 года, но с декабря 2020 года оно утратило силу. Существуют отдельные законы, приказы Правительства и профильных Министерств, определяющие цель и регламент процедуры аттестации, круг вовлеченных лиц по ряду отраслей.

Согласно этим требованиям обязательную регулярную аттестацию должны проходить следующие категории сотрудников:

• Медики и фармацевты
• Педагоги профессорско-преподавательского состава
• Работники библиотек
• Работники гидротехнических учреждений
• Сотрудники, работающие на железнодорожном транспорте
• Спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб
• Персонал гражданской авиации
• Все госслужащие
• Руководители ГУПов и МУПов
• Сотрудники таможни
• Прокурорские работники, у которых есть классные чины
• Сотрудники Следственного комитета

Аттестация представляет собой значительно более формализованный процесс, чем оценка персонала и включает в себя ряд мероприятий:

• Работодатель обязательно должен разработать и утвердить локальный нормативный акт, регулирующий порядок проведения аттестации (например, Положение об аттестации сотрудников). В документе должны быть указаны цели, задачи, периодичность, критерии оценки и порядок проведения аттестации.
• Формируется комиссия, в состав которой входят представители руководства, HR-специалисты, профильные эксперты и, при необходимости, представители профсоюза. Утверждается председатель и секретарь комиссии. Работники должны быть заранее уведомлены о дате и порядке проведения аттестации (обычно за 1−2 месяца). Уведомление должно быть оформлено в письменной форме под подпись.
• Работодатель готовит необходимые материалы для аттестации: должностные инструкции, результаты работы сотрудника, отчеты, KPI, отзывы руководителей и коллег. Сотрудник может предоставить дополнительные документы, подтверждающие его квалификацию (сертификаты, дипломы, грамоты и т. д.).
• Устанавливаются четкие критерии оценки, которые могут включать профессиональные знания и навыки, выполнение должностных обязанностей, достижение поставленных. целей, личностные качества (например, коммуникабельность, дисциплина, инициативность и т. д.), факты, подтверждающие соответствие занимаемой должности.
• Аттестация может проводиться в форме собеседования, тестирования, выполнения практических заданий или анализа результатов работы. Протоколы заседаний аттестационной комиссии фиксируют результаты оценки.
• По итогам аттестации комиссия выносит одно из стандартизованных решений: «Сотрудник соответствует занимаемой должности», «Сотрудник не соответствует занимаемой должности», «Сотрудник рекомендован к (повышению, переводу на другую должность или увольнению)». Результаты аттестации доводятся до сведения сотрудника под подпись.
• В случае соответствия сотрудника занимаемой должности, могут быть рассмотрены вопросы поощрения, повышения зарплаты или карьерного роста. В случае несоответствия сотрудника занимаемой должности, работодатель может предложить ему пройти дополнительное обучение, перевестись на другую должность, расторгнуть трудовой договор (в соответствии с законодательством).

Все этапы аттестации должны быть документально зафиксированы через приказы о проведении аттестации, протоколы заседаний комиссии, уведомления сотрудников, итоговые решения. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, включая права сотрудников на справедливую оценку и обжалование результатов аттестации.

Сертификация (или аккредитация) специалистов в России — это процедура подтверждения соответствия профессиональных знаний, навыков и компетенций специалиста установленным стандартам или требованиям. Она проводится для обеспечения качества услуг, повышения уровня профессионализма и защиты интересов потребителей. Рассмотрим основные аспекты сертификации специалистов в России:

• Цель сертификации — оценить уровень профессиональных знаний, а также практических умений и навыков специалиста. Наличие сертификации гарантирует то, что специалист соответствует профессиональным стандартам, предотвращает возможность неквалифицированным специалистам оказывать профессиональные услуги. Таким образом, сертификация персонала стимулирует профессиональный рост и развитие специалистов.
• Сертификация не заменяет базовое образование и не ставит его под сомнение, а подтверждает компетентность специалиста современным требованиям работодателей и нормативным документам, профессиональным стандартам, утвержденным Министерством труда и социальной защиты РФ.
• Сертификация (в некоторых профессиях она называется аккредитация) регулируется законодательством и отраслевыми стандартами, а её результаты могут существенно повлиять на карьеру и профессиональные возможности специалиста. Для работодателей это инструмент обеспечения квалификации сотрудников, а для специалистов — возможность подтвердить свою компетентность и повысить конкурентоспособность на рынке труда.
• Правила и регламенты сертификации (аккредитации) специалистов регулируются Трудовым кодексом РФ, который устанавливает общие принципы подтверждения квалификации (например, ст. 195.1 ТК РФ); федеральными законами (например, Закон «О независимой оценке квалификации», № 238-ФЗ от 03.07.2016; Закон «Об образовании в РФ», № 273-ФЗ от 29.12.2012); отраслевыми законами (например, «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» для медиков), профессиональными стандартами, утвержденными Минтрудом Р Ф, внутренними локальными актами организаций или профессиональных ассоциаций.
• Сертификация обязательна для специалистов в регулируемых отраслях, где требуется подтверждение квалификации. Например: медицинские работники: врачи, медсестры (каждые 5 лет); специалисты в области промышленной безопасности (каждые 1−3 года); аудиторы и оценщики (каждые 3−5 лет); педагогические работники (согласно внутренним регламентам образовательных учреждений); специалисты в области строительства, проектирования; сотрудники сферы IT (в некоторых случаях).
• Процедура сертификации обычно включает в себя тестирование для проверки теоретических знаний и практические задания для оценки навыков выполнения профессиональных задач. Такие задания могут включать в себя симуляции, моделирующие рабочие ситуации. Собеседование для устной проверки знаний может включать в себя разбор ситуации/ кейса. Также сертификация подразумевает анализ портфолио для оценки достижений, опыта и профессиональных проектов оцениваемого специалиста.
• В качестве критериев оценки устанавливаются параметры, задаваемые профессиональными стандартами, отраслевыми требованиями или внутренними регламентами, например, такие как уровень теоретических знаний, результаты выполнения тестов и заданий, практические навыки, опыт работы.
• Результатом оценки является выдача сертификата или свидетельства о соответствии, которые дают допуск к профессиональной деятельности, что в свою очередь связано с возможностью карьерного роста или повышения зарплаты. В случае отказа в сертификации у сотрудника возникает необходимость повторной аттестации или дополнительного обучения. Для профессий, где сертификация обязательна, подобный отказ влечет за собой ограничение в выполнении профессиональных обязанностей вплоть до отстранения от работы.

Рассмотрим основные аспекты перечисленных оценочных процессов в виде единой таблицы:

Таким образом, в наиболее общем и упрощенном виде можно сказать, что:

• Оценка персонала — это гибкий инструмент для анализа деловых качеств и результативности сотрудников, позволяющий оценить их особенности индивидуальные, а также актуальное состояние коллектива в целом;
• Аттестация — формальный административный процесс подтверждения соответствия сотрудника требованиям должности;
• Сертификация — подтверждение профессиональной квалификации специалиста, необходимое для его допуска к работе в регулируемых отраслях.

• Понимание этих различий помогает эффективно управлять персоналом и достигать стратегических целей компании.